Lincoln: Die internationale und unabhängige Personalberatung unterstützt Führungskräfte und Manager

Lincoln wurde 1992 gegründet und ist ein Beratungsunternehmen für Talentmanagement, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, Manager und Führungskräfte während ihres gesamten beruflichen Lebenszyklus zu unterstützen. Dank seines ausgezeichneten Verständnisses der Wirtschaft und des HR-Sektors sowie seiner personenzentrierten Vision ist Lincoln ein täglicher Berater für Talente aus allen Branchen: Corporate Finance, Digital & Technology, Healthcare & Life Sciences, Financial Services & Capital Investment.

Lincoln verfügt mittlerweile über 12 Niederlassungen, darunter seit vier Jahren eine in Zürich und eine weitere in Genf, und berät vor allem im Bereich der Finanzdienstleistungen, Versicherungen, Rückversicherungen, Maklern und Insurtechs bis hin zu Vermögensverwaltung, juristischen Personen, Industrie, Beratung und Technologie. Unter der Leitung hocheffizienter Talent Agents, die handverlesen, intern geschult und Spezialisten in ihrem Sektor sind, unterstützt die Gruppe talentierte Männer und Frauen in so unterschiedlichen Bereichen wie Leadership Advisory (Coaching, Training, Outplacement, Unterstützung bei der Pensionierung), Executive Search und Executive Interim Management.

thebroker spricht mit Caroline de La Cochetière, Geschäftsführerin des Zürcher Büros von Lincoln, und Lincolns Talentagentin Jenny Rachel Kollmann.

Caroline de La Cochetière (CdLC), wie lange sind Sie schon bei der Lincoln Gruppe und was haben Sie gemacht, bevor Sie vor vier Jahren die Leitung des Zürcher Büros übernommen haben?

Nachdem ich 12 Jahre lang als Legal Counsel in der Versicherungsbranche gearbeitet hatte, kam ich 2016 zu Lincoln, zunächst in Paris, um das Unternehmen bei der Identifizierung und Rekrutierung von Top-Akteuren und Führungskräften auf dem europäischen Markt zu unterstützen.

Aufgrund von familiären Verpflichtungen bin ich dann 2019 nach Zürich umgezogen. Lincoln erkannte die Chance und betraute mich mit der Verantwortung, eine neue Niederlassung in Zürich aufzubauen. Dieses Unterfangen war zwar eine Herausforderung, aber erfolgreich und hat dazu geführt, dass wir bei unseren Kunden Vertrauen aufbauen konnten. Wir haben uns auf die Entwicklung eines Talentpools konzentriert, der auf bedeutungsvolle und langfristige Beziehungen ausgerichtet ist.

Heute besteht unser Team aus fünf aussergewöhnlich engagierten Fachleuten. Wir sind darauf spezialisiert, Kunden aus den Bereichen Finanzdienstleistungen, Biowissenschaften und Recht während des gesamten Rekrutierungsprozesses zu unterstützen und ihnen wertvolle Marktkenntnisse zu vermitteln.

Jenny Rachel Kollmann (JRK), nach einer Karriere als Lehrerin und 8 Jahren in der Immobilienbranche, warum sind Sie zu Lincoln gekommen?

In den zwei Jahren, in denen ich Podcasts gemacht und eine Community aufgebaut habe, habe ich gemerkt, dass ich auch Menschen und Jobs miteinander verbinde. Als ich Caroline und Lincoln kennenlernte, konnte ich einige gemeinsame Werte erkennen. Bei Lincoln sind wir dazu da, die Menschen zu beraten und ihnen auch ausserhalb unserer Aufgaben zu helfen. Ich bin ein typisches Beispiel dafür, dass man sich selbst neu erfinden kann, wenn man seinen Verstand und seine Bemühungen einsetzt. Ich konnte dieselbe DNA erkennen: den Wunsch, Menschen zu begleiten und zu führen, aber auch unsere Partner zu mehr Geschlechtergerechtigkeit und Repräsentation in ihren Teams zu beraten. Wenn ich mit Fachleuten zusammentreffe, bringe ich gerne den menschlichen Blickwinkel vor den der Ressourcen, und ich geniesse es, über die Innovationen und Veränderungen in den Rekrutierungssektoren nachzudenken.

CdLC: Wer genau sind Ihre Kunden?

Die meisten unserer Kunden sind Rückversicherungsgesellschaften mit Niederlassungen in der Schweiz, Versicherungsgesellschaften, Captives, MGAs, Insurtechs und grosse internationale Maklerfirmen, Banken…

CdLC: Sie begleiten Führungskräfte und Manager während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn. Erzählen Sie uns mehr darüber.

Bei Lincoln steht die Pflege von langfristigen und vertrauensvollen Beziehungen im Mittelpunkt unserer Philosophie. Wir wissen, dass jeder berufliche Werdegang einzigartig ist. Deshalb bieten wir eine persönliche Beratung an, die auf die individuellen Ziele und Umstände zugeschnitten ist. Unser Ansatz basiert auf aktivem Zuhören und dem Einsatz hochentwickelter interner Bewertungsinstrumente. So können wir Führungskräfte und Manager in den entscheidenden Momenten ihrer Karriere effektiv vorbereiten und unterstützen.

Wir wissen auch, wie wichtig die Integration moderner Technologien in unsere Dienstleistungen ist. Unsere digitalen Lösungen sind so konzipiert, dass sie eine breite Palette von HR-Bedürfnissen abdecken und unsere Unterstützung sowohl zugänglich als auch effizient machen. Aber nicht nur bei der Karriereförderung setzen wir uns ein, sondern auch für unsere Gemeinschaft und die Gesellschaft als Ganzes.

CdLC: Vermitteln Sie auch Kunden im Ausland und wo?

Ja, unser Hauptsitz ist in Frankreich, aber wir haben Niederlassungen in 10 Ländern auf der ganzen Welt. Von der Schweiz aus konzentrieren wir uns vor allem auf die DACH-Region und Luxemburg.

JRK: Lincoln bietet Assessment-Tools und Module für die Entwicklung von Führungskräften an. Worum handelt es sich dabei und wofür werden sie eingesetzt?

Lincoln hat in den letzten 30 Jahren ein komplettes internes Instrumentarium entwickelt: Die Assessments mit dem Namen «Tale me More» werden mit Hilfe von KI und neurowissenschaftlichen Untersuchungen durchgeführt und helfen einem Talent, seine Tendenzen, seine Führungs-DNA und sein berufliches Profil zu finden. «Talent-e» ist ein Tool, das das Personal Branding auf LinkedIn unterstützt: «Talent-e» erstellt Beiträge und Artikel, die auf der Grundlage Ihrer Präferenzen weitergeben werden können. Beim Karriere-Coaching arbeiten wir mit dem Pariser Team von Leadership Advisory zusammen, das alle Talente auf ihrem Karriereweg coachen kann; wir haben auch lokale Partner. Unser Talent-Insider-Programm schliesslich soll den Talenten helfen, den richtigen Platz im Unternehmen zu finden.

JRK: Lincoln ist eines der Gründungsmitglieder der französischen Vereinigung «A Compétences Egale» (Gleiche Qualifikation). Wie kämpfen Sie gegen Diskriminierung?

Zunächst einmal bin ich Mitglied in verschiedenen Gleichstellungsverbänden, wie zum Beispiel Women in Tech, und diese Leidenschaft kam auf, nachdem ich mir die Schweizer Landschaft und die inzwischen leider berühmten Chancen- und Gehaltsunterschiede angeschaut hatte. Generell glaube ich an gleiche Chancen für gleiche Fähigkeiten. Lincoln ist seit 2006 Gründungsmitglied von «A compétences égales», einer Vereinigung, die Diskriminierung jeglicher Art bekämpft, indem sie Hilfsmittel (Scannen von Job-Desks) und Coaching zur Verfügung stellt, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern.

CdLC: Im Büro in Zürich arbeiten vier Frauen. Welche Unterschiede nehmen Sie bei der Einstellung von Frauen und Männern wahr?

Die Unterschiede bei der Platzierung von Frauen und Männern sind oft auf historische, gesellschaftliche und organisatorische Faktoren zurückzuführen. Frauen, die in Führungspositionen und bestimmten Branchen traditionell unterrepräsentiert sind, sehen sich mit besonderen Herausforderungen konfrontiert, wie beispielsweise unbewusste Vorurteile, fehlende Mentorenschaft oder eingeschränkter Zugang zu Netzwerkmöglichkeiten.

Bei Lincoln wird unser Engagement für Geschlechterparität und Vielfalt durch unsere jüngste Zusammenarbeit mit Lucille Desjonquères, einer renommierten Unternehmerin und Verfechterin einer stärkeren Vertretung von Frauen in Unternehmensvorständen, verdeutlicht. Diese Partnerschaft unterstreicht unser Engagement für die Förderung weiblicher Talente und ihren Aufstieg in Führungspositionen im Einklang mit der EU-Richtlinie «Women On Boards».

In unseren Schweizer Büros, in denen wir vier Frauen beschäftigen, können wir aus erster Hand beobachten, wie sich die Geschlechterdynamik am Arbeitsplatz entwickelt. Die Anwesenheit von Frauen in verschiedenen Funktionen ist ein Zeichen des Fortschritts, zeigt aber auch die anhaltenden Herausforderungen auf dem Weg zu einer echten Geschlechterparität.

CdLC: Verkaufen sich Frauen nicht oft «unter Wert»?

Ja, es ist ein weit verbreitetes Phänomen, dass Frauen dazu neigen, sich während des Einstellungsverfahrens «unter Wert zu verkaufen», und dieses Verhalten lässt sich auf mehrere Faktoren zurückführen:

Selbstvertrauen in die Qualifikationen: Untersuchungen haben gezeigt, dass sich Frauen oft nur dann auf eine Stelle bewerben, wenn sie alle aufgeführten Qualifikationen erfüllen, während sich Männer auch dann bewerben, wenn sie nur einige davon erfüllen. Dieser Unterschied im Selbstvertrauen kann dazu führen, dass Frauen Chancen, für die sie eigentlich qualifiziert sind, nicht wahrnehmen.

Eigenwerbung: Frauen neigen möglicherweise weniger dazu, sich selbst zu vermarkten oder ihre Leistungen und Fähigkeiten in Vorstellungsgesprächen oder Lebensläufen offensiv hervorzuheben.

Gehaltsverhandlungen: Frauen verhandeln im Allgemeinen seltener über Gehaltsangebote.

Hochstapler-Syndrom: Hierbei handelt es sich um ein Phänomen, bei dem Menschen an ihren Leistungen zweifeln und befürchten, als «Betrüger» entlarvt zu werden. Es tritt häufiger bei Frauen auf und kann dazu führen, dass sie ihre eigenen Kompetenzen und Leistungen unterschätzen.

Fehlen von Vorbildern und Mentoren: In Bereichen, die von Männern dominiert werden, kann der Mangel an weiblichen Vorbildern und Mentoren die Wahrnehmung des eigenen Potenzials und der Karrierewünsche von Frauen beeinflussen.

Wir bei Lincoln engagieren uns sehr dafür, diese Herausforderungen anzugehen und mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, um integrativere Einstellungsprozesse zu fördern. Wir sind uns bewusst, dass die Auseinandersetzung mit Themen wie unbewusste Vorurteile, die Erstellung geschlechtsneutraler Stellenbeschreibungen und die Bereitstellung von Mentorenprogrammen für die Schaffung eines fairen und gerechten Arbeitsplatzes unerlässlich sind.

Darüber hinaus betonen wir, wie wichtig es ist, Frauen zu ermutigen, ihre Chancen selbstbewusst wahrzunehmen, sie in Bereichen wie Gehaltsverhandlungen zu unterstützen und den Wert unterschiedlicher Führungsstile anzuerkennen. Diese Bemühungen sind der Schlüssel, um nicht nur einen vielfältigen Talentpool anzuziehen, sondern auch eine gerechte Behandlung und Wachstumschancen innerhalb von Unternehmen zu gewährleisten.

JRK: Warum gibt es immer noch so wenige Frauen in Führungspositionen?

Ich sehe hier zwei Hauptprobleme: Wie werden solche Entscheidungen getroffen? Und die Art der Rollen selbst.

Ihre Aussage ist richtig, und wir können uns bewusst sein, dass es in der Schweiz immer noch üblich ist, jemanden aus unserem Netzwerk zu empfehlen oder ihm zu helfen, und wir alle haben Vorurteile, wie wir uns Führungskräfte vorstellen: engagiert und hart arbeitend. Einige neigen dazu, die Vorstellung eines Mannes zu projizieren, der über viele Jahre Führungserfahrung verfügt. Ich möchte den Frauen sagen, dass sie dieselben Führungsqualitäten ausbilden und im Laufe ihrer Karriere dieselben Gehaltserhöhungen verlangen sollten.

JRK: Vermitteln Sie auch Frauen und Männer über 50 oder 60 Jahre?

Viele der Talente, die wir kennenlernen, haben eine fantastische, reiche Karriere, und wir fragen nie nach ihrem Alter! Wir fragen nach dem, was sie zu tun bereit sind, und wenn jemand sagt, er sei an einer Rolle interessiert, gehen wir davon aus, dass er oder sie bereit ist, sich dafür einzusetzen, unabhängig vom Alter. Letztes Jahr haben wir einige hochrangige Führungskräfte in diesem Alter eingestellt, und wir waren sehr stolz darauf. Das verdanken wir unseren geschätzten Kunden, die es verstehen, die Generationen zu mischen, die nächste Generation vorzubereiten und die beste Energie und Ethik von denjenigen zu übernehmen, die kurz vor dem Ruhestand stehen.

Die alternde Erwerbsbevölkerung ist ein starkes Argument für unsere Kunden, neue Mitarbeiter einzustellen, und unsere zweite Herausforderung besteht darin, mehr Studenten für die Versicherungsausbildung zu gewinnen. Wir haben zunächst in Frankreich – und bald auch in der Schweiz – «Bienvenue» ins Leben gerufen: ein Programm, das sich an Personen ab 50 Jahren richtet, die sich in einer Phase der beruflichen Schwäche befinden. Unser Team von Talentagenten steht ihnen zur Seite, um sie zu coachen, ihnen praktische Hilfsmittel an die Hand zu geben, ihnen zu helfen, ihr Profil zu präsentieren und sie für die einstellenden Unternehmen sichtbar zu machen.

CdLC: Wie sollte sich diese Altersgruppe, die oft schwer zu vermitteln ist, am besten präsentieren?

• Erfahrung hervorheben: Heben Sie die Tiefe und Breite ihrer Erfahrung hervor. Sie sollten ihre beruflichen Errungenschaften, ihre Führungsrollen und ihre einzigartigen Erfahrungen herausstellen, die jüngere Bewerber vielleicht nicht haben. Dies kann ein überzeugendes Verkaufsargument sein, da sie eine Fülle von Wissen und Perspektiven mitbringen.

• Zeigen Sie Anpassungsfähigkeit und aktuelle Fähigkeiten

• Zeigen Sie Energie und Engagement

• Fokus auf Mentoring und Führungsqualitäten

JRK: Sie haben sich unter anderem auf den Versicherungssektor spezialisiert. Wie viele Personen vermitteln Sie pro Jahr aus diesem Bereich?

In meinem ersten Jahr habe ich 6 offene Stellen im Underwriting oder CUO in verschiedenen Sparten (P&C, Cyber, Marine, Energy…), einen Head of Claims, einen Head of Compliance, einige Rollen im Zusammenhang mit Klimarisiken und Nachhaltigkeit, einige technische Rollen für Beamte, einige HR-Rollen im Versicherungsbereich, einige kommerzielle Rollen für einen Makler, sowie andere strategische oder Entwicklerrollen für Insurtech vermittelt.

Ich habe eine starke Beziehung zu den Talenten aufgebaut, die ich bei Vorstellungsgesprächen und persönlich kennengelernt habe, und versuche immer zu sehen, wie ich ihnen weiterhelfen kann. Übrigens bin ich sehr daran interessiert, mit neuen Partnern zu sprechen, die daran interessiert sind, die grossartigen Kandidaten kennenzulernen, die sich in der Schweiz Chancen ausrechnen.

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